孙波:组织与人的关系是如何变化的

2019-06-12 15:46

  人力资源管理理念的变迁很大程度上是来自于对作为个体的“人”的认识的不断深入,从“人是工具论”到“人是目的论”是巨大的进步和飞跃,“人是目的”不但成为了一种管理理念,而且在企业中得到了实践。这个时候,组织经营的根本目的在于支撑了人的发展,人和组织关系发生了剧烈的变化,于是我们提出了人与组织关系的重构。而且,认为人与组织关系的重构是来与于对人本身认识的不断深入带来的。

  不论是在人力资源发展的哪一个阶段,人与组织的关系都是在漫长的实践之后,人们对其规律的总结。

  很多时候,企业的实践是在理论产生之前的。如果不能真正找到组织变化的驱动因素,就很难去预测它的未来。比如,我们认为这种重构是来自于对人的认识的不断深入,那么就当前阶段而言,人在未来会发生什么样的变化?似乎难以预测。为什么呢?可能是因为我们总是把总结出来的规律或者结果,当成了发展变化的驱动因素,但实际上它可能并不是这样的。

  比如,我常开玩笑说,我当年去华为工作是因为收入高为。收入高当然是一个很重要的因素。因为当年我在西安的国有企业做中层干部的时候,一个月的收入不到1200块,但是在华为的起薪就是5000元,而且是试用期工资。之后还会涨500-5000元,这个诱惑是非常大的。不仅如此,当时华为的福利还包括社会保险、基本工资15%的安全退休金、工卡上还有每个月800-1000的费用,可以用于买班车票、用餐等个人支出。因为到华为工作,当时我的生活水平确实得到了很大提高。如果简单地理解,我们可以认为,这是因为深圳地区工资普遍偏高或者认为高激励政策是华为吸引人才的手段。但是做一个深入比较,会发现事实并不如此简单。

  我在华为技术有限公司做招聘经理时,发现在同一时期,就我任职的招聘经理一职,深圳人才市场上薪酬水平大概在4000元左右。这就带来一个问题:华为为什么要以远远高于市场价的薪酬从内地高校招聘人才呢?如果仅仅为了找到一个合适的人才,简单追求人岗匹配的话,完全可以以更低的成本来获得。所以,我们是不是可以假设,华为当时的做法是基于对人岗匹配关系的认识超越了其他企业,当其他企业还在“人岗匹配”阶段时,强调合适的人做合适的事情时。华为公司已经意识到人本身的“价值”,并且已经在追求和实践通过人与事的有效配置,促进事情发展的同时带来人本身的发展,也就是前文所述的“人事互动”阶段?

  在其他优秀企业的管理实践当中,也有很多类似案例可以总结。那么,这些管理的创新,或者人与岗位、人与组织关系的创新尝试是否是来自于对人的认识的深入呢?我们不妨对管理学理论的发展进行简单梳理,看看人与组织关系的形成、组织中管理状态的变化是否缘于对人认识的不断深入。

  传统认为,我们对人的认识的应用是管理学里面最主要的行为科学理论的缘起和发展脉络。比如在上世纪20年代,霍桑实验开启了行为科学理论;在其后的20年左右,马斯洛在《人类经济理论》中提出了需求层次理论;1954年,德鲁克提出“人力资源”的概念,进而在1958年提出了人力资源管理的概念;再到后来,双因素理论、x理论、y理论、工作与激励、期望理论等等纷纷登上了人力资源管理的“舞台”。上世纪70年代,社会心理学家麦克里兰就开始在美国的驻外联络官的选拔过程中,大规模地应用了“才能识别与评测机制”,并最终为美国政府建立了FSIO才能模型。所以,如果说是对人的认识的深入带来了今天的人与组织关系的重构,那么,我们必须承认早在上世纪的前半叶,对人的认识就已经很深入了。而我们在21世纪再去谈人与组织关系重构的时候,显然不仅仅是由于对人的认识的不断深化所带来的。

  如果我们不能理解或者找到人与组织变化的真正的驱动因素,就也不能预测未来组织和个体关系的演变和进一步发展。怎样才能够找到这样的因素呢?还是要从人和组织的两方面去看。

  我个人认为,组织形态发生变化的第一个驱动因素,可能更多来自于技术的不断突破和应用。

  先请大家看一首五言诗:“双眸剪秋水,一手弹春风;弹尽琵琶怨,醉难入梦中。”我们应该可以理解它的意思,感觉得到它所传达的意境。但这首诗是机器人写的,也就是我们常说的人工智能,相信大家对此和我一样震惊。我曾经试图从网上了解人工智能AI能干什么,网络告诉我,机器人会写诗,当机器人不但可以简单提升效率,甚至还能够写出一定意境的诗词的时候,它对我们生活的方方面面的挑战可能是难以想象的。

  谷歌曾发布了一个图,显示了AI技术在面对复杂事物的处理速度与处理方式。这是人脑不能抵达的高度,是新技术不断应用的结果。阿尔法狗挑战李世石,并打赢天下所有的围棋高手的事情发生了,而在往后的一段时间里,一定会出现更深入影响我们经济生活的情况出现。我们必须正视这种变化,尤其要认识到,这会对组织产生什么样的影响。

  李开复在2016年的世界经济论坛上说:“在未来的十年之内,世界上有50%的工作将会被人工智能所替代,尤其是翻译、记者、助理、保安、司机、销售、客服等岗位。”这些工作都被人工智能所替代,不再有人去从事这些岗位的时候,组织内部的架构或者模式一定会发生变化。

  我曾与彭剑锋教授一起去阿里巴巴杭州总部交流过。当时,我是带着那种经过华为洗礼过的“工业化时代高科技企业的模式”去审视阿里巴巴的各个环节,应该说当时留下的印象并不是非常美好。但彭老师认为,这也许是由于我们与互联网企业接触太少所造成的,因为我们并不能够线月初,我应邀参加了参加了阿里研究院主办的“远见2046-第二届经济智库大会”,原来的印象发生了巨大的改变,在本次大会上阿里研究院对前沿事物的很多判断和观点我都是认同的。比如在本次大会上有参会嘉宾提出在未来的10到20年,有710万左右的岗位将会消失,在702种职业中有47%的工作,可能会被人工智能和机器人所替代;数据在整个经济活动当中充当了主要因素,其价值会超过石油、土地,用数字技术和互联网、云计算、人工智能武装起来的新实体经济会替代旧的实体经济。其时,阿里将不再是虚拟经济了,套用阿里研究院的概念,阿里将成为新的实体经济。新的实体经济对于在当下经济体中生存和发展的组织或者企业来说,一定会产生巨大的影响。因此,驱动组织和人的关系变化的最主要的因素,是技术的不断发展和应用。

  在这个论坛上,麦肯锡全球研究院的院长在演讲中说:“我们过去做咨询的主要方式,是依据我们的逻辑所展现出来的严密的思考来引导客户的过程,但现在不是这样了。现在,人工智能比人的逻辑性更强,并且能够处理大量数据,这是人所不能的。”麦肯锡提出,今后在全球范围内招聘咨询师的时候,不会再像过去那样,只招聘MBA、EMBA,只招聘经济学与管理学背景的人了。他们希望招聘一些艺术类的人才来做管理咨询,因为时代需要一种截然不同的思维方式和创新思维——这是不得了的变化,它一定会带来整个组织内部的工作模式的重组。对此,我们怎样去理解?怎样来认识呢?

  阿里研究院的研究显示人工智能会推动组织形态的演进。比如在新的实体经济里,新的组织形态叫做平台经济体,这是一个前所未有的概念。平台经济体把组织的分工协作提升到了前所未有的高度。在最早期的工业化阶段,通过分工协作,或许可以把100个人组织起来,大规模工厂时代则可能组织1000人——超过了一定规模的分工协作就会变得困难,传统的组织模式不可能化解大规模生产所带来的成本。当信息技术不断地突破和应用之后,组织100万人都不会有困难,阿里将之定义为跨国公司。但是,当新的组织模式——平台经济体诞生,它可以把更多的人,比如3000万人迅速组织在一起,这就是大淘宝系。 2016年,大淘宝系的零售收入超过了三万亿。这是什么概念呢?它已经超越了所有的实体销售企业,成为了最大的零售企业。而且,通过阿里一个主体,就整合了3000万人。3000万!这就是未来的组织,是技术的推动、是人工智能技术的应用所带来的变革。

  阿里研究院认为平台经济体具有四个特征:1.数据驱动的;2.平台支撑的;3.开放协同的;4.普惠共存。阿里研究院院长高红冰说:“过去,在互联网经济刚开始的时候,我们把它称作一代数字经济。互联网经济对数据和技术的应用,带来了更大的贫富差距,但是平台经济是具有普惠性的。”

  同时,在阿里研究所报告中传递的概念,互联网企业是一种过时的组织模式。当我们还在研究“+互联网”或者是“互联网+”的时候,在他们的心目中,这已经过时,很多互联网企业已经不得不向平台经济体转型。阿里的研究认为过去的传统企业,很多也在变成平台经济体,或者部分变成了平台经济体,比如GE、苹果。

  新的实体经济将会替代旧的实体经济,那么我们的组织通过技术的应用,则发展出了一种可能性,使得我们有可能从传统组织向平台经济体转型。或许公司这个概念在未来二十年之内可能就会消失,至少不再是一个主流的概念,而平台经济体将成为我们过去概念中的企业或者公司这种组织的替代名词。

  因此我就在思考,阿里所谓新的实体经济指的是什么?在查阅了一些资料之后,我发现,新的实体经济有几个关键点:第一,个人成为了经济的主体。在过去的社会经济关系里,企业和企业之间的关系就是市场经济中市场关系的主体。但是,在新的经济体当中,个人成为了经济的主体。这是新实体经济的一个巨大的特征;第二,在“公司”的时代,社会经济关系里的主体是公司与就业者所签订的雇用劳动合同。但是,当“公司”演变成为平台经济的时候,当它开始以个人为中心的时候,公司和个人之间所建立的劳资关系不会继续成为社会经济关系的主体。

  因此,我认为阿里所谓新的实体经济应该是从过去以企业为中心转向以个人为中心的,这是它最大的一个特征。而当我通过自己的理解,试图对新经济进行总结的时候,看到了国务院发展研究中心产业经济研究部研究室主任魏际刚提出的新经济的八大特征。

  第一,以人为中心。在新经济当中,企业与企业之间的关系不再构成社会的主体,而是以个人为主体的;劳资关系也不再是社会经济主体,而是以交易关系、市场关系为主体的;

  第三,新经济基于新的要素。在新经济当中,最重要的要素是数据,这也是我们现在最为关心的热点问题;

  第五,自动化。这种自动化,不是我们所认为的某一环节的自动化,而是全价值链的自动化;

  第七,一切皆服务。在新经济当中,服务将在整个价值创造过程中扮演更重要的角色;

  第八,大生态化。我们现在所谈到的生态圈、服务等等内容,其实都是新经济体的特征。

  鉴于这样的认识,我个人认为,组织结构演变的一个很重要的驱动因素,应该是来自于技术的不断突破和应用,尤其是AI技术的不断突破和应用。

  从人的角度来说,我们经常讲到代际冲突,比如说80后、85后、90后等等。新一代的产生,带来了截然不同的管理挑战。现在,企业在招聘新员工的时候往往会发现,过去的激励理论对他们而言是失效的。这是令人沮丧的,我们需要找到传统激励理论失效的原因。是因为人变了吗?人哪里变了呢?每当我面对学生或者是新员工的时候,我都会思考,代际之间的问题究竟是什么原因带来的?这需要我们回归本源去看问题,去发现,是什么的变化引起了这一代人与上一代人的不同。

  挑战根本的表现,其实可以理解为社会需求层次的变化,或者说社会需求基准的不断抬高,这是驱动人与组织关系重构的第二个重要因素。

  从我们最熟悉的马斯洛需求层次理论看。在研究、思考社会整体需求变化问题的时候,我给出了三个基本假设:第一,社会整体需求层次也应该呈金字塔模式分布。大多数的需求应该是底层的需求,向上会越来越少;第二,社会需求的基准,即最底线的需求会随着社会财富的积累不断抬高。越来越多的人脱离了最基本的生存需求,在往上走;第三,社会需求基准决定了主流组织形态。众所周知,很长一段时间里,政府提倡让一部分人先富起来。这或许表明,很多人在很早的时候就脱离了最基本的需求,但是,社会整体没有达到这个层面。而我认为的主流组织形态是由需求基准决定的。这是我的三个基本假设。

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